La retención de talento es uno de los mayores retos para RRHH, a los que se enfrentan las organizaciones en el actual contexto. Atraer y retener talento es precisamente uno de los principales objetivos de la gestión de compensaciones y beneficios, que busca la satisfacción y el compromiso de los colaboradores.
En un entorno tan competitivo a nivel laboral, es necesario diseñar y desplegar una estrategia de compensación capaz de servir de guía y de motivación para los colaboradores. Para ello compartimos 5 medidas que deberían llevar a cabo las organizaciones para lograr una estrategia de compensación y beneficios eficiente:
1. Cuidar la compensación emocional
El «salario emocional», este concepto, que va más allá del sueldo, se podría definir como el sentimiento de reconocimiento que se otorga al empleado y que permite satisfacer, además, las necesidades de seguridad, afiliación, reconocimiento e incluso, de auto-realización.
2. Premiar el rendimiento
Vincular un alto nivel de rendimiento a una medida de compensación o beneficios es otro aspecto clave para reforzar el compromiso del colaborador.
Esto se puede establecer mediante una compensación directa, un beneficio adicional o incluso mediante obsequios.
3. Asegurar las necesidades básicas
Las organizaciones tienen que brindar compensaciones que cubran las necesidades básicas del colaborador. Por ejemplo: Las coberturas médicas para él y los miembros de su familia, sin los cuales las empresas se arriesgan a que el sentimiento de compromiso de sus empleados se debilite.
4. Facilitar el día a día del empleado
Una buena política de compensación y beneficios debe estar orientada a ofrecer facilidades a los colaboradores en su labor diaria, lo cual tiene un gran impacto sobre la valoración que estos hagan de la organización. Por ejemplo. acuerdos con otras empresas (telefonía, transporte, gran consumo, etc.), o con instituciones (educación, salud, ocio, inmobiliarias) permiten a los colaboradores obtener una serie de ventajas que mejoran su día a día.
5. Preparar el futuro
En un nivel superior, el establecimiento de medidas que afecten al futuro del empleado representa una estrategia muy interesante. Ejemplo: las empresas pueden proponer beneficios que permitan al colaborador constituirse un patrimonio orientado a preparar su futuro. Los planes de pensiones, de ahorro, etc.,
Ahora bien, tendremos que tener en cuenta que la gestión de compensación y beneficios no asegurarán al 100% la satisfacción y el compromiso del empleado. Para llegar a este fin, será necesario complementarlas con las políticas de desarrollo profesional entre otros.